Kategori: Outplacement

Jobbintervjuet: Våre 5 beste tips

Jobbintervjuet: Våre 5 beste tips

De aller fleste av oss har vel vært på et jobbintervju og husker nervøsiteten dette kan innebære. Hvor mye du har lyst på jobben vil mest sannsynlig ligge til grunn for hvor godt du forbereder deg. Det vil være veldig synlig for dem som intervjuer deg hvor engasjert du egentlig er. Konkurransen om jobbene er stor, og intervjuprosesser i dag er betydelig mer omfattende enn de var for bare 5-10 år siden. I dag er det ikke uvanlig med 3 intervjurunder, personlighetstest, evnetest og gjerne en caseoppgave mot slutten for å avgjøre om du er riktig kandidat for stillingen.

Så hvordan forbereder man seg best til denne omfattende prosessen? Det som er tydelig for oss som jobber med karriereveiledning og intervjuteknikk, er at arbeidsgivere i dag ikke kun ser etter kompetanse når de ansetter. De er på jakt etter den personen som har det lille ekstra; den som man ser vil kunne være en god kollega, som vil passe inn i bedriftens kultur samt den som vil ta initiativ til forbedringer og som håndterer endringer på en god måte. I tillegg bør du inneha relasjonskompetanse og kunne samarbeide godt med andre.

Et innledende intervju har som regel en varighet på én time – så det gjelder å forberede seg godt hvis du skal få frem alt dette i første runde.

Våre 5 beste tips til forberedelse og gjennomføring:

  1. Bruk tid på å gjøre research om bedriften, og sette deg inn i hva stillingen faktisk innebærer. Dersom du har gjort denne jobben grundig, vil du kunne matche dine USP (Unique Selling Points) med stillingen. Du vil også ha sjekket bedriftens verdier og gjort deg noen tanker om hva disse betyr for deg. Du har også fått kunnskap om eventuelle prosjekter og satsninger bedriften er i gang med, og vil dermed kunne stille relevante spørsmål i løpet av intervjuet.

 

 

  1. Se på intervjuet som et salgsmøte der din jobb er å selge din kompetanse og dine egenskaper til den som sitter på den andre siden bordet. Start med en gang! Forbered gjerne en presentasjon av deg selv som er selgende inn mot stillingen du søker på. Når spørsmålet «fortell litt om deg selv og hva du har gjort tidligere» kommer, er du godt forberedt og vil kunne bruke tiden effektivt. Lag en presentasjon med en rød tråd til hvorfor du faktisk søkte på denne stillingen og hvorfor du mener at du har relevant bakgrunn og kompetanse for å gjøre en god jobb.

 

  1. Ta kontroll over din oppgave i samtalen. Hva er ditt mål med intervjuet? Velg ut 5 kompetanser/erfaringer du skal få frem i løpet av intervjuet. Har du prosjekterfaring som er relevant for stillingen? Har du du jobbet med opplæring eller undervisning? Tenk godt igjennom tidligere erfaring for å finne det som er mest relevant til akkurat denne stillingen og sørg for å få det frem.

 

  1. Story telling. Det er ingen bedre måte for en arbeidsgiver å bli kjent med deg enn når du klarer å fortelle en historie som underbygger det du sier. Når vi snakker om noe vi har gjort som vi er stolte av, lyser vårt engasjement igjennom. Dette er svært viktig for å gjennomføre et godt intervju. Du bør ha på plass minst 5 historier som sier noe om hvem du er som person. Dette forteller en arbeidsgiver hva de kan forvente hvis de velger å ansette deg. Finn frem de gode historiene som for eksempel viser hvem du er som kollega, hvordan du håndterer motgang, at du er en person som tar initiativ, at du har gode samarbeidsegenskaper og hvordan du håndterer endringer. Skriv disse ned for deg selv så du klarer å fortelle dem på en strukturert måte i løpet av intervjuet. Husk at fokus skal være på deg, hva du gjorde og hvilket resultat dette førte til.

 

 

  1. Avsluttende pitch. Så intervjuet er nå mer eller mindre ferdig, men det gjenstår ett spørsmål fra arbeidsgiver … Hvorfor skal de ansette akkurat deg? Her bør du ha forberedt en god avsluttende pitch som oppsummerer det du har fått frem i løpet av intervjuet. Din pitch skal ikke levne noen tvil om at du er riktig kandidat for jobben. Mange synes det er vanskelig å «skryte av seg selv», men prøv å se det fra en annen vinkel: Arbeidsgiver skal betale deg x antall 100 000 i året. Det er viktig for dem å vite at du er riktig person! Hvis du selv ikke tør å si at det er deg, vil jobben dessverre gå til en annen.

 

Lykke til med dine intervjuer i fremtiden. Husk at engasjement, forberedelse og det å ta ansvar for din oppgave i samtalen er viktige faktorer for å lykkes!

Ta kontakt med oss hvis du ønsker hjelp til intervjutrening.

Pensjon og forsikring: Større verdi enn du tror!

Pensjon og forsikring: Større verdi enn du tror!

Når du skal inngå avtale med ny arbeidsgiver er det mange ting du må vurdere. I tillegg til åpenbare elementer som arbeidsoppgaver og lønn er det viktig å få oversikt over hvilke ansattgoder som tilbys, og da spesielt pensjon og forsikring. Verdien på disse ordningene varierer stort fra arbeidsgiver til arbeidsgiver. Det er en fordel at du får nøytrale råd når du vurderer disse spørsmålene.

Vår samarbeidspartner Helene Miller er autorisert forsikringsmegler og har mange års erfaring fra forsikringsbransjen. Hun er nå selvstendig rådgiver uten binding til enkeltprodukter eller selskaper. Her gir hun deg nyttig informasjon om pensjon og forsikring, inkludert noen sjekkpunkter du bør se over før du inngår en ansettelsesavtale.

Sparing til alderspensjon

Alle som har inntekt og betaler skatt i Norge opptjener alderspensjon fra Folketrygden. Enkelt forklart er dette en sparekonto hvor det spares 18,1% av lønn opp til ca. 710 000 kr (7,1G) for hvert år vi jobber. I tillegg er vi som arbeidstakere omfattet av en eller annen form for tjenestepensjon – offentlig eller privat – avhengig av hvilke avtaler arbeidsgiver har og hvilken sektor vi jobber i.

Ved ansettelse i privat sektor er sannsynligheten stor for at du blir omfattet av en innskuddsbasert tjenestepensjonsordning som har følgende hovedtrekk:

  • Det opprettes en pensjonskonto for deg med årlig sparing (innskudd) i % av pensjonsgrunnlaget (lønn)
  • Din pensjonskapital er summen av alle innskudd + avkastning
  • Årlig utbetalt pensjon blir din pensjonskapital delt på antall års utbetaling

Følgende forhold avgjør størrelsen på pensjonskontoen din og den årlige pensjonsutbetalingen:

Innskuddssatsene

Jo høyere innskuddssatser arbeidsgiver tilbyr, jo mer spares til pensjonskontoen. Loven krever minimum 2% sparing av pensjonsgrunnlag mellom ca. 100 000 kr og ca. 1 200 000 kr (1G og 12G). Det er altså ikke lovpålagt å ha sparing fra første krone du tjener. Arbeidsgivere kan imidlertid tilby høyere satser, og maksimale innskuddssatser er:

7% av lønn inntil 7,1G – man kan altså ha sparing fra første krone

25,1% av lønn mellom 7,1 og 12G - dette er for å kompensere for at vi ikke har sparing i folketrygden for lønn over 7,1G

Det er verdt å notere seg at innskuddssatsene må være like for alle ansatte i foretaket, og at du derfor ikke kan forhandle deg frem til høyere satser.

  Hvilke innskuddssatser gjelder hos din nye arbeidsgiver?

  Gjelder sparing til alderspensjon fra første krone?

  Ta verdien av denne sparingen med i din vurdering av jobbtilbudet.

 

Lønn

Jo høyere lønn du får, jo mer spares på pensjonskontoen. Lønnstilbudet fra din nye arbeidsgiver påvirker hva du vil få i alderspensjon, både fra folketrygden og tjenestepensjonsordningen. Deltidsstilling gir lavere lønn og lavere pensjonsopptjening. Det skal tas hensyn til deltidsprosent ved beregning av innskudd til pensjonsordningen. Lønn og faste tillegg skal inkluderes i pensjonsgrunnlaget. Overtidsbetaling og andre variable tillegg må ikke inkluderes i pensjonsgrunnlaget.

  Vær tydelig på dine forventninger til lønn og stillingsprosent.

  Sjekk at faste tillegg tas inn i pensjonsgrunnlaget.

 

Arbeidsforholdets varighet

Jo lengre du står i arbeid, jo mer spares på pensjonskontoen. Pensjonsordningen skal omfatte alle arbeidstakere som er eldre enn 20 år og har 20% stilling eller mer. Du har rett til oppspart kapital ved fratredelse etter minst ett år.

  Vær oppmerksom på arbeidsforholdets varighet.

  Blir du meldt inn i pensjonsordningen hos ny arbeidsgiver fra første dag?

 

Avkastning

Jo høyere samlet avkastning du oppnår, jo mer står på pensjonskontoen når pensjonsutbetalingene begynner. De fleste arbeidsgivere tilbyr sine ansatte ulike investeringsvalg i pensjonsordningen. Det vil normalt si at du selv kan styre blant annet hvor stor andel aksjer du vil ha i din pensjonskonto.

  Hvilke investeringsvalg tilbyr arbeidsgiver?

  Engasjer deg og velg forvaltning som passer din alder (sparehorisont) og holdning til risiko (andel aksjer).

 

Avtalefestet pensjon - AFP

I offentlig sektor gjelder offentlig AFP. Det innføres ny offentlig AFP fra 2020 for alle som er født etter 1963. Dette er en livsvarig tilleggspensjon som utbetales tidligst fra fylte 62 år og senest fra fylte 70 år. Denne kan kombineres med annen inntekt.

I privat sektor gjelder privat AFP. Alle har opptjening, men det er svært strenge vilkår knyttet til hvem som får rett til å få utbetaling av AFP. Hovedregelen er at man ved fylte 62 år må ha vært ansatt og reell arbeidstaker i en bedrift med tariffavtale og AFP i 7 av de siste 9 årene.

  Blir du omfattet av tariffavtale og AFP hos ny arbeidsgiver?

 

Sykdom og uførhet

Dersom du skulle bli syk vil du motta sykelønn i ett år. NAV dekker sykelønn med inntil 6G (p.t. kr 599 148). Mange arbeidsgivere dekker sykelønn for eventuell lønn som overstiger 6G.

Ved varig uførhet kan man ha rett til utbetaling av engangserstatning fra arbeidsgivers forsikringsavtaler. Ved uførhet som skyldes skade eller sykdom i arbeid kan det utbetales en erstatning fra lovpålagt yrkesskadeforsikring. Mange arbeidsgivere tilbyr utvidet personalforsikring med annen sykdomsforsikring og/eller ulykkesforsikring som kan gi erstatning ved varig uførhet.

  Betaler arbeidsgiver full lønn ved sykdom?

  Har arbeidsgiver tilknyttet uførepensjon til pensjonsordningen?

  Hvilke forsikringer ved uførhet tilbys hos ny arbeidsgiver?

 

Dødsfall

Ved dødsfall kan dine etterlatte ha rett til utbetaling fra arbeidsgivers forsikringsavtaler. Ved dødsfall som skyldes skade eller sykdom i arbeid kan det utbetales en erstatning fra lovpålagt yrkesskadeforsikring. Mange arbeidsgivere tilbyr gruppelivsforsikring for sine ansatte. Dette er en livsforsikring som utbetaler erstatning ved dødsfall uansett årsak. Forsikringssummen kan være i 1) et antall G, 2) i % av lønn eller 3) en fast sum. Denne trenger ikke være lik for alle ansatte.

Personalforsikringen kan omfatte ulykkesforsikring som utbetaler en engangserstatning ved dødsfall som følge av ulykke. Videre kan det være ektefelle/samboerpensjon og/eller barnepensjon i tilknytning til pensjonsordningen. Saldo fra den innskuddsbaserte pensjonsordningen utbetales til etterlatte ved dødsfall.

  Hvilke forsikringssummer gjelder for deg i gruppelivsforsikringen?

  Hvilke andre dekninger for dødsfall gjelder hos ny arbeidsgiver?

 

Andre forsikringer og ansattgoder som tilbys arbeidstakere

Noen bedrifter tilbyr reiseforsikring for den ansatte og dennes familie og/eller helseforsikring (behandlingsforsikring) for sine ansatte.

Mange bedrifter tilbyr en rekke andre ansattgoder, som personalrabatter, trening, kantine, firmahytter, sosiale arrangementer, kurs, etterutdanning etc.

  Hvilke andre forsikringer tilbyr din nye arbeidsgiver?

  Verdien av alle pensjons- og forsikringsordninger samt andre ansattgoder må tas med i vurderingen når du går inn i et nytt ansettelsesforhold.

 

Oppsøk informasjon!

Mange arbeidsgivere tilbyr generell informasjon om pensjon og forsikring til alle ansatte og/eller individuell informasjon til nyansatte eller ansatte som slutter, samt seniorkurs for dem som nærmer seg pensjonsalder. Informasjon om bedriftens pensjons- og forsikringsordninger kan gjøres skriftlig tilgjengelig og/eller i form av informasjonsmøter for de ansatte. Hold deg orientert og oppsøk informasjon selv der det er nødvendig. Nå har du en sjekkliste å forholde deg til, med noe bakgrunnskunnskap.

 

Helene Miller har 25 års erfaring som leder, rådgiver og forsikringsmegler. Her kan du lese mer om henne, og ta kontakt for rådgivning, kurs og foredrag.

 

 

 

 

Hvordan sikte mot forfremmelse?

Hvordan sikte mot forfremmelse?

Dette spørsmålet ble sendt til redaktøren av DNs karrierepodcast «Mandagsmøtet». Metier OECs egen Vigdis Lamberg ble invitert til studio for å bidra med relevante råd.

Du kan høre samtalen her:

Vigdis påpekte i løpet av samtalen viktigheten av å sette seg SMARTE mål: Ønsker man å oppnå konkrete resultater, er effektive prosesser og konkrete målsettinger avgjørende for å lykkes. Begrepet SMARTE mål er hentet fra hva man lærer i høyskolestudiet i prosjektledelse hos Metier OEC Academy/SKEMA Business School, Paris. Lær deg definisjonen og du vil lettere manøvrere deg mot DINE mål.

Vi bistår deg gjerne i prosessen mot nye karrieremål. Ta kontakt for en uforpliktende samtale med en av oss i Metier OECs karrieeendringsteam, i Oslo eller Stavanger.

Oslo, Hovfaret 4: Erika Carlsten Rodriguez | Lotte M. Sollie Gulliksen | Vigdis Lamberg

Stavanger, Hesbygaten 5: Inger Marie AugestadJanne Granberg | Cecilie H. Lone

 

Hvorfor er outplacement fra Metier OEC unikt?

Hvorfor er outplacement fra Metier OEC unikt?

Et av de viktigste rådene vi gir deltakerne på våre karriereendringsprogram, er å bevisstgjøre seg sine USP – Unique Selling Point. Vår utfordring til dem lyder: «Hva skiller deg fra de andre flinke folkene du konkurrerer med? Selg dét!». Nå skal jeg selv etter beste evne forsøke å få fram Metier OECs USP for vårt outplacementprogram. For det er mange outplacementleverandører der ute. Alle programmene handler om å skrive gode CV-er og søknader, intervjutrening og personlig merkevarebygging. Hvorfor velge Metier OEC? Gled deg – for listen er ganske lang!

Fra jobbsøker til kompetanseselger

Tiden med egne seksjoner i storaviser med stillingsannonser er forbi. Mange tror at alle ledige stillinger publiseres på finn.no.  «Det er ingen passende jobber for meg nå», hører vi ofte folk sier etter søk på finn.no. Men de færreste jobbene finnes der. Det hevdes at kun 20% av ledige stillinger lyses ut. Det er ny kunnskap for mange. Ansettelsesprosesser er tidkrevende og kostbart. Sjansen for feilansettelser er stor på tross av et hav av tester og utallige intervjurunder. Direktøren for konsulentselskapet Sweco innrømmet i et intervju for en tid tilbake at de heller betaler kr 30 000,- for kandidattips fra egne medarbeidere som fører til ansettelser enn å bruke rekrutteringsselskaper.

Og Sweco er ikke de eneste; stadig flere virksomheter bruker denne rekrutteringsmetoden. Bruk av LinkedIn og nettverk er andre utbredte metoder. I en slik virkelighet er ikke distribusjon av CV-er med oppramsing av titler og utdanning, og å starte søknaden med å skrive «Jeg tillater meg herved å søke på den utlyste stillingen» særlig effektivt. Vi ser at det florerer mange varianter av råd om hvordan en CV skal se ut. Det mest ekstreme er rådet om at en CV kun skal være på 1 side. Da må folk ta bort mye av det som kunne gjøre dem annerledes og interessant. Skal man få inn relevant informasjon på én side må man gjerne gå helt ned i 5-6 punkts fonter. Og det er det jo ingen som leser! Vi har tatt utgangspunkt i forskning, kommunikasjonslære og erfaringen våre teammedlemmer har fra bl.a. reklamebransjen og journalistvirksomhet. Disse yrkesgruppene må skrive tekster som selger. Forskning viser at man har 10 sekunder til rådighet for å fange leserens oppmerksomhet. Og har man først fått leseren «på kroken», da er det gjort. Da er det ingen som teller sider på CV og den kan med fordel være på flere sider. Derfor er selve grunnstammen i vårt program en innføring i kommunikasjon. Teorien er på et nivå som ALLE forstår, og krever ingen forkunnskaper. Deltakerne får en rekke eksempler og oppgaver som gjør at de forstår viktigheten av, samt evner, å skreddersy hver eneste CV-forside, hva som fanger leseren og hvordan analysere mottakerens ståsted for å sikre at man treffer med budskapet.

Vi befinner oss i et arbeidsmarked som handler om kjøp og salg. Virksomheter skal kjøpe virksomhetskritisk kompetanse. Jobbsøkeren skal selge den delen av sin formelle og uformelle kompetanse som matcher virksomhetens behov. For å lykkes må jobbsøkeren ha grunnleggende kompetanse om kommunikasjon og salg. Derfor har outplacementprogram fra Metier OEC stort fokus på jobbfremmende elementer du vanligvis finner på rene salgskurs. De som får raskest ny jobb i dag, er de som endrer mindset og prosess fra å være jobbsøker til å bli kompetanseselger. For mange krever slike prosesser at man må utvide sin komfortsone. Da er personlig mentoring og velutviklede, effektive prosesser avgjørende suksessfaktorer.

JTI preferansetest for økt selvinnsikt

Uansett om du tilbyr din medarbeider den mest innholdsrike outplacementpakken vår eller «outplacement light», får kandidaten gjennomføre en preferansetest basert på Carl Jungs typepsykologi.

Jungs Type Indeks er et effektivt hjelpemiddel til å bevisstgjøre hver enkelt på sine preferanser og egenskaper uavhengig av alder, utdanning eller profesjon. Det er rett og slett en interessant metode for økt bevissthet om egne preferanser i livet. Metier OEC bruker JTI både internt, i forbindelse med nyansettelser og i våre omstillingsprogram for kunder i både privat og offentlig sektor. Tidlig i programmet får deltakerne tilbud om å gjennomføre en personprofilanalyse. Spørsmålene besvares via internett og resultatet gjennomgås med den enkelte som ledd i de personlige mentorsamtalene. Det er ikke en personlighetstest som forteller om gode og dårlige egenskaper, men en preferansetest basert på Jungs typeinndeling.  Vi knytter resultatet opp mot den enkeltes ønsker og reelle muligheter i arbeidsmarkedet.

Kompetansekartlegging

De fleste har solgt ett sett kompetanse i hele sin karriere. I et marked der endringer skjer fort og kravet til kombinasjoner av kompetanse er annerledes enn for bare et par år siden, er det avgjørende å bevisstgjøre seg sin totale kompetansebeholdning. For den viser seg for mange å være bredere enn de fleste er seg bevisst. Kompetanse som ikke er ervervet på universiteter og høyskoler vinner stadig større terreng.  I dag pekes det særlig på 3 slike kompetanser:

  • Relasjonskompetanse – det å være flink med folk.
  • Nysgjerrig – stiller spørsmål ved det bestående, tenker nye tanker.
  • Evne og vilje til å lære noe nytt.

Det ligger for mange mye verdifull og salgbar kompetanse i det man kaller uformell kompetanse.

En bred kompetansekartlegging inngår i alle våre program og vi gir opplæring og praktisk trening i anvendelse av modellen «Logiske nivåer» utviklet av Robert Dilts til å foreta stillingsanalyser.  Den samme modellen benyttes som metode for å bevisstgjøre hva de skal vektlegge i hvert enkelt tilfelle når CV og søknad skal skrives, og som forberedelse til intervjuer. Dermed kan kandidaten raskt gjøre en gap-analyse på alle nivåer i modellen mellom egen bakgrunn og den aktuelle stillingen.

Dette gjør igjen kandidaten godt i stand til å treffe presist i tilpasningen av CV og søknad, samt til å treffe godt på fokus i intervjusituasjonen.

Bruk av sosiale medier og nettverk

Hvordan nyttiggjøre seg nettbaserte selvbetjeningsløsninger er elementer i programmet. Spesielt med vekt på LinkedIn og viktigheten av å tenke seg om på hvordan man bruker et medium som Facebook. Potensielle arbeidsgivere Googler gjerne en kandidat – da må man tenke på hvem man linker seg opp mot, hvilke bilder og historier man publiserer og hvilke nivåer man etablerer for tilgang til ulik informasjon. Oppdatering av CV på nav.no, øvrige CV-databaser etc.

Definere nettverk og tips og ideer til hvordan man bruker dette er et annet viktig element i «kompetansesalgsprosessen». Deltakerne oppfordres til å utvide sitt nettverk og oppsøke arrangementer og åpne miljøer i bransjer de ønsker seg inn i. Papirkopi av oppdatert CV, banke-på-dører og snakke med virksomhetsledere i nærmiljøet gir ofte raskt svært konkrete resultater. Spesielt når de har bevisstgjøringen av egen kompetanse fra Metier OECs outplacementprogram i bunnen.

Intervjuet = salgsmøtet

Et jobbintervju er et salgsmøte. Den ene parten har behov for arbeidskraft med definerte arbeidsoppgaver som skal utføres; den andre parten skal selge sin kompetanse og erfaring. Målet for begge parter er vinn-vinn. Vi trener ikke på konkrete intervjuspørsmål fordi vi mener det er feil fokus å tenke på hva man ikke skal si eller gjøre. For hjernen vår er skrudd sammen slik at da går man gjerne dit. Det er den feilen mange gjør: fokuserer på frykten for det man er usikker på, den eksamen man ikke har, det hullet i CV-en man helst ikke vil snakke om, merkelappen «konfliktskaper» en tidligere sjef leverte fordi man utfordret det bestående. Vi lærer kandidatene å fokusere på de egenskapene, erfaringen og kompetansen man HAR. De skal selv være overbevist om at de er den rette kandidaten. Denne overbevisningen skal selges inn.

Forberedelser og skreddersøm er avgjørende. Hvilke arbeidsoppgaver skal utføres, hva slags kultur og verdier skal kandidaten matche sin erfaring og sine verdier med. Kjemi med personen man snakker med kan være avgjørende. Men jo tryggere man selv er på at man er den rette kandidaten, jo større er sjansen for et suksessrikt møte. Vi bistår kandidatene med å lage suksesshistorier fra tidligere arbeidsforhold som viser relevante egenskaper. Samtalen blir mer interessant for begge parter om kandidaten kan belyse sine egenskaper med konkrete episoder i stedet for å svare ja eller nei på spørsmål.

Hull i CV-en = story telling

CV-en forteller om vårt liv – ingen har hull i livet sitt! Det handler om å beskrive tiden man ikke har vært i betalt arbeid på en måte som viser at det man har gjort, har gitt verdifull erfaring å ta med seg videre. Kandidater som gjennomfører Metier OECs outplacementprogram kommer ut med en CV uten hull, men med meningsfull informasjon om tiden utenfor arbeidslivet.

Kompetansebygging som metode

Prosjektstyring er Metier OECs fag. Vi har i snart 40 år primært levert virksomhetsstøtte i form av prosjektutdanning, konsulenttjenester og IKT-systemer for optimal styring av prosjekter. For snart 17 år siden erfarte vi, blant folk vi kjente i IT-bransjen som mistet jobben da IT-boblen sprakk, at de fikk jobb i andre bransjer når de formaliserte sin prosjekterfaring med vår høyskoleutdanning eller internasjonale sertifiseringer. Derfor ønsket Metier OEC å bli leverandør av tiltak som bistår folk tilbake i arbeid. Metier OEC vant rammeavtaler med NAV Tiltak i flere fylker og har bistått mer enn 7000 personer over i nye karrierer. Vi vant avtalene på at vi implementerte prosjektprosesser i tiltakene, kombinert med fokus på salgsteknikk. Prosessene man lærer i prosjektutdanningen, er glimrende prosesser på vei mot ny jobb. Det handler om å sette seg SMARTE mål.

Våre outplacementkandidater blir fra dag 1 prosjektleder i sitt eget prosjekt der prosjektmålet er å få jobb. I dagens arbeidsmarked vil alle støte på prosjektmiljøer uansett hva slags jobb man får.  Kandidater med prosjektutdanning blir alltid foretrukket da dette er kompetanse alle trenger men som fortsatt er mangelvare hos mange arbeidssøkere. Siden Metier OEC Academy leverer hele spekteret fra enkle innføringskurs i prosjektarbeid, studiepoenggivende høyskoleutdanning i samarbeid med det franske universitetet SKEMA Business School samt internasjonale sertifiseringer, er det enkelt for oss å inkorporere en kompetansegivende test eller eksamen for alle våre deltakere på outplacementprogram. Vil du vite mer om våre kurs, utdanninger og sertifiseringer innen prosjektfag, les mer her.

Konklusjon

Dette var hovedelementene i Metier OECs outplacementprogram. Personlig tilpasning er vesentlig, og vi har enda flere ess i ermet ved behov. I tillegg til erfarne instruktører og mentorer i egne rekker, samarbeider vi også med arbeidsrettsadvokatene hos advokatfirmaet Ræder og psykologiprofessor Fanny Duckert. Dersom du skal sikre at en eller flere medarbeidere finner nye karriereveier, håper jeg at denne artikkelen overbeviser deg om at Metier OEC er et sikkert og effektivt valg.

Ring meg gjerne for et uforpliktende tilbud på tlf. 922 65 641.

Nedbemanning? Her er de beste tiltakene du kan gi dine ansatte.

Nedbemanning? Her er de beste tiltakene du kan gi dine ansatte.

Behovet for tjenestene som den ansatte har levert er ikke lenger til stede. Årsakene kan være mange; som oppkjøp, sammenslåinger, outsourcing, omorganisering eller digitalisering. Opplevelsen for den eller de som blir overflødig er likevel den samme: bedriften har ikke bruk for deg lenger. Å bli sendt ut av et arbeidsforhold uten noe konkret å ta seg til, et ansvar å ivareta, kan for mange fortone seg som altoppslukende tomhet, en sjokkreaksjon uten motivasjon og kraft til å starte helt på nytt. Forskning viser at å miste jobben er en livskrise på linje med skilsmisse og dødsfall i nær familie.

En lojal medarbeider gjennom mange år fortjener en håndsrekning på vei ut døren. I 2019 møter den oppsagte et annerledes arbeidsmarked enn tidligere. Kun en brøkdel av jobbene lyses ut. En CV og søknad skal fenge i løpet av de første 10 sekundene. Hvordan posisjonere seg i konkurranse med mange andre flinke folk? Hvordan finne jobbene før de lyses ut?

Sikre virksomheten goodwill og vis din medarbeider, dine kunder og gjenværende ansatte at bedriften tar ansvar og bidrar til at veien tilbake til ny jobb blir kortest mulig i slike prosesser. Det gjør du ved å bake inn Metier OECs skreddersydde karriereendringsprogram i sluttavtalen.

Hva er det viktigste du kan gi din medarbeider?

Noen måneders ekstra lønn i en sluttpakke er en løsning mange velger som et ekstra plaster på såret når arbeidsforhold avsluttes. Vårt råd er klokkeklart: Om det er knapphet på ressurser, reduser heller størrelsen på sluttpakken noe og bruk beløpet på et individtilpasset outplacementprogram!  Da bidrar virksomheten til at tiden uten arbeid reduseres.

Her følger 9 gode råd om hva som øker sjansen for ny jobb raskt:

1. Umiddelbar start

Start programmet mens vedkommende fortsatt er i arbeid og har styrefart. Om det ikke lar seg gjøre, så start programmet på dag 1 i den nye, arbeidsledige tilværelsen. Slik reduseres faren for langvarige, psykiske reaksjoner som forlenger tiden som arbeidsledig.

2. Personlig mentor

Dagens arbeidsmarked krever nye metoder i jobbsøkprosessen. De fleste må endre tankesett omkring denne prosessen fullstendig i forhold til hvordan de har søkt jobber tidligere. En profesjonell støttespiller og kvalitetssikrer i prosessen er en viktig suksessfaktor.

3. Kompetansekartlegging

Mange strever med å sette ord på sin formelle og uformelle kompetanse. Kompetansepyramiden eller andre kartleggingsmetoder er nødvendige verktøy for å bevisstgjøre seg hva man har av salgbar kompetanse.

4. Hvordan finne jobber før de lyses ut

Kun et mindretall av ledige stillinger lyses ut i offentlig tilgjengelige kanaler. Jakten på ikke-utlyste stillinger krever både erfaring og nettverk. Dette er et avgjørende element i et moderne outplacementprogram.

5. Søknad og CV som selger

Forskning viser at om ikke leseren er fanget innen 10 sekunder, er slaget tapt. God innsikt i kommunikasjonsfaget er avgjørende for å lage tekster som hekter på leseren raskt. Det handler om salgsfokus i søknad og CV, ikke om lengde og antall ord. Søk råd om dette.

6. Nettverkskanaler

Bevisstgjøring av eget nettverk og hvordan bruke dette i jobbsøkprosessen, kombinert med riktig og aktiv bruk av LinkedIn og andre nettverkskanaler, øker effektiviteten i jobbsøkprosessen.

7. Intervjutrening og forhandlingsteknikk

Intervjuet er et salgsmøte. En part skal kjøpe kompetanse, den andre parten skal tilfredsstille dette behovet med å selge relevant kompetanse. Alt man kan er ikke like relevant hver gang. Det er fullt mulig å lære gode strategier for å skille seg positivt ut i dette salgsmøtet, men for mange vil dette kreve trening.

8. Strategi for de kalde telefonene

Med få utlyste stillinger, må kandidaten selge seg selv. Mange føler det ubekvemt å ringe folk de ikke kjenner når man ikke kan vise til en utlyst stilling. Med god planlegging er dette likevel de mest effektive telefonene. Ringeskript og trening på kalde telefoner er et must.

9. Prosjektledelse som døråpner

De fleste kommer i inngrep med prosjektmiljøer. Vår erfaring viser at kandidater med fersk prosjektutdanning blir foretrukket når kompetanseprofilen ellers er lik. Faglig påfyll parallelt med jobbsøkprosessen har vist seg å være en intellektuelt stimulerende motivasjonsfaktor.  Sertifiseringer og utdanningsprogram i dag er ofte e-læringsbasert og kan gjennomføres i kandidatens eget tempo, parallelt med jakten på ny jobb.

Omtale i media

Metier OECs karriereendringsteam har styrket leveranseteamet ved å innlede et samarbeid med arbeidsrettseksperter hos advokatfirmaet Ræder og psykologiprofessor Fanny Duckert. Samarbeidet ble omtalt slik i Nettavisen.

Be oss om et uforpliktende tilbud. Vi leverer tilpassede og effektive programmer om det gjelder 1 eller 200 personer. For mer informasjon og kontaktinformasjon, se vår hjemmeside.

Velkommen til karrierebloggen

Velkommen til karrierebloggen

Er du på jakt etter ny jobb og karriere? Skal bedriften du jobber i nedbemanne og nå lurer du på hvordan du best kan hjelpe de som vil bli påvirket av dette? Enten du er i jobb og er interessert i hvordan du bygger din karriere, eller du er mellom to jobber på jakt etter drømmejobben, så vil denne bloggen være til inspirasjon for deg.

Vi ønsker å bistå både bedrifter og privatpersoner med helt konkrete tips og verktøy når det kommer til jobbsøk, kompetansekartlegging, omorganisering og nedbemanning.

Metier OEC Outplacement har i over 16 år kombinert prosjektutdanning med effektive strategier og gode verktøy for å oppnå resultater gjennom våre Outplacementprogram. Vi vil holde deg oppdatert på hva som skjer i dagens arbeidsmarked, samt belyse de utfordringer du vil kunne møte som jobbsøker. Denne bloggen vil gi deg tipsene du trenger for å raskt komme deg tilbake i arbeid, samt bli en mer attraktiv jobbsøker.

Varierte innlegg

Innleggene vil bli skrevet av vårt erfarne Outplacement-team, men noen ganger vil du også kunne møte spesialister og ledere som gjesteblogger for oss.

Vi ønsker å skape en arena hvor leserne kan utveksle sine egne erfaringer og påvirke hvilke tema vi skal sette fokus på.

Slik følger du karrierebloggen

For å holde deg oppdatert på siste nytt fra bloggen, kan du følge oss på flere måter:

Du kan bidra

For å lage en så god blogg som mulig, ønsker vi din hjelp. Har du erfaringer eller temaer du kunne tenke deg å skrive om? Ta gjerne kontakt med oss!

Har du tips til oss?

Er det spesielle tema, problemstillinger eller saker du kunne tenke deg å lese om? Vi blir glad for innspill fra deg.

Hva er Outplacement?

Hva er Outplacement?

Outplacement er for mange et ukjent begrep som lett forveksles med det mer kjente begrepet outsourcing. Dersom tjenester i din bedrift outsources settes de ut til underleverandører. Dette betyr gjerne også nedbemanning – særlig der underleverandørene skaper stor geografisk avstand til arbeidsoppgavene. Mange bedrifter velger da å tilby sine overtallige en sluttpakke som et bidrag til økonomisk trygghet mens man søker ny jobb. De mest ansvarlige arbeidsgiverne sørger imidlertid for å hjelpe sine ansatte videre med hjelp og veiledning, og kanskje også en kompetanseheving, for å lette denne overgangen. I dette arbeidet er Metier OEC Outplacement en verdifull samarbeidspartner, som også kan tilby kompetansegivende kurs: En fersk sertifisering i prosjektledelse vil være svært attraktivt i dagens prosjektorienterte arbeidsliv.

Med mer enn 16 års erfaring innen karriererådgivning og endringsprosesser er vi tett på den omfattende utviklingen i et stadig mer prosjektorientert arbeidsliv, og vi har i løpet av disse årene bistått over 7000 personer med å få ny jobb.

Hvem har bruk for Outplacement?

Det korte svaret er: alle som vil ha ny jobb.

Det litt lengre svaret kan deles inn i to hovedgrupper:

Arbeidsgivere som vet at de står overfor en nedbemanningsprosess, eller enkeltpersoner som:

  • Vet at de kommer til å miste jobben.
  • Har blitt nedbemannet og begynner å se enden på sluttpakken uten å ha landet en ny arbeidskontrakt.
  • Ønsker en forandring i arbeidsoppgaver og/eller karriere.

Arbeidsgivere som må nedbemanne har mange hensyn å ta, både økonomiske og mellommenneskelige. Mange velger å tilby en økonomisk sluttpakke av en viss størrelse – med de beste intensjoner om å forsørge sine ansatte mens de søker ny jobb. Det er god hjelp i å slippe å bekymre seg for regninger og levekostnader i en overgangsfase. Det mange ansvarlige arbeidsgivere likevel glemmer, er at erfaring, oppdatert kunnskap og gode verktøy for selve prosessen å søke jobb er helt avgjørende i dagens arbeidsmarked. – Og hva skal man egentlig søke på når jobbene man tidligere har hatt er borte som følge av digitalisering?

Aldri tidligere har utdanningsnivået i Norge vært høyere, og konkurransen om den enkelte jobb hardere. Dagens arbeidsmarked krever mer enn riktig utdanning og «nok» erfaring for å gå til topps blant – ikke sjelden – 150 søkere.

De mest ansvarlige arbeidsgiverne erstatter en del av sluttpakken med et outplacementprogram. Samtlige kandidater som har deltatt på Metier OEC Outplacements’ skreddersydde program fastslår at en slik investering utvilsomt gir den høyeste avkastningen – både for arbeidsgiver og ansatt.

Hvorfor skal man bruke Outplacement?

Ved å investere i et outplacementprogram viser arbeidsgiver at man er sitt sosiale ansvar bevisst: Arbeidsledighet medfører store utgifter for det norske velferdssamfunnet, og kan også medføre økonomiske og personlige kriser for den enkelte arbeidstaker, med familie.

Med profesjonell, ekstern hjelp i den kritiske luken mellom varsel om nedbemanning og arbeidsforholdets opphør, reduseres både individets ledighetstid og samfunnets kostnader.

Ved å gi sine overtallige en god avslutning, med kvalifisert veiledning og hjelp til å komme ut i ny jobb, investerer man også i egen merkevare og omtale: Et godt rykte kombinert med gode og profesjonelle leveranser er den beste oppskriften for videre drift.

Hvordan kan et outplacementprogram se ut?

Metier OEC Outplacement er opptatt av tilpasset opplæring og skreddersøm. For å lykkes med dette må vi bli kjent med kandidatene. I første fase får man opplæring i verktøy for kompetansekartlegging og selvforståelse, samt individuelle samtaler med erfarne karriereveiledere. Som en naturlig fortsettelse lærer man å omsette eksisterende kompetanse til nye bedrifter, oppgaver og evt. bransjer, samt å formidle sine kompetanser og egenskaper på en god og effektiv måte gjennom CV, søknad og intervju. Programmet forankres i individuelle, konkrete mål, med opplæring og veiledning fra start til slutt.

Gjennom vår erfaring vet vi at «tvungen omstilling» kan ta tid. Det er svært krevende for den ansatte, som ofte går gjennom flere faser av sjokk og sorg etter å ha mistet jobben. Ved nedbemanningsprosesser anbefaler vi et program over 6 - 10 uker, bygd opp av tilpassede verktøy og strategier som både støtter og motiverer den enkelte i sin individuelle endrings- og jobbsøkprosess. Det unike med Metier OECs karriereendringsprogram, er at vi også kan tilby kompetanseheving i prosjektledelse.

Kan Outplacement være aktuelt for deg? Som bedrift eller privatperson? Ta kontakt med oss for en uforpliktende samtale.